سلطان بن محمد المالك

يزداد التنافس في بيئة الأعمال في القطاعين الحكومي والخاص على الإنتاجية وتحقيق الأهداف، وهذا يتطلب توفر كوادر بشرية مؤهلة وقادرة على إنجاز العمل والمهام الموكلة لهم بشكل احترافي سعياً لتحقيق الأهداف والتطلعات. ونجد أن هناك تسابقاً على استقطاب وتوظيف الأميز من الكوادر المؤهلة التي تفي بالمطلوب مع اغراءات في المزايا والرواتب.

الواقع الذي نعيشه اليوم يؤكد وجود معضلة حقيقية لدى الجهات الحكومية وشركات القطاع الخاص في الحفاظ على كوادرها المؤهلة والمميزة من التسرب والانتقال لجهات أخرى، السوق مفتوح والمنافسة في الاستقطاب شرسة والموظف المؤهل يجد نفسه أمام اغراءات وخيارات عديدة لا يستطيع أن يقاومها، وبالتالي فقراره في الخروج للعرض الأكثر إغراء أمر متوقع.

ما الحل إذاً، وماذا تعمل الجهات التي دربت وأهلت كفاءات وأوكلت لها مهام دقيقة ومحددة وخروجها سوف يؤثر بكل تأكيد على أدائها ومن ثم تحقيق أهدافها؟ في تصوري أنه يجب أن يكون لدى كل منظمة تقييم واضح للوظائف الحساسة والمهمة وللكوادر المؤهلة والمميزة التي يجب الحفاظ عليها، وبالتالي فيجب وضع اعتبار خاص لهم وتقديم الحوافز والمميزات التي تجعلهم يحرصون على البقاء في المنظمة وعدم مغادرتها، أما مساواة الموظفين في المنظمة بدرجات وسلالم وظيفية ثابتة في المزايا والرواتب فهذا غير عادل وسوف يؤثر على المميز بالخروج حال ما سنحت له فرصة بالخارج.

كما يجب على المنظمات في القطاعين الحكومي والخاص الحرص دوماً والتأكد من توفر بيئة عمل صحية إيجابية جاذبة للعمل تكون محط اهتمام للموظف تساعده دوما على الانجاز والابداع وتجعله يفكر كثيراً قبل اتخاذ قرار خروج من المنظمة. والعنصر المهم الآخر أن تحرص المنظمات دوماً على أن يكون هناك صف ثانٍ جاهز ومؤهل بديل ويقوم بمهام أي شخص يقرر الخروج، وهذا فيه تأكيد على استمرارية العمل وديمومته. كما أنه من المهم أن تهتم المنظمة بوضع خطة واضحة تحدث بشكل مستمر للتطوير الوظيفي ويتم اطلاع كل موظف عليها ليعرف مستقبل مساره الوظيفي في منظمته قبل التفكير بالخروج منها.

أختم بالقول، إنه على الرغم من قلق المنظمات من تزايد حالات التسرب الوظيفي الا أن فيها جانباً إيجابياً للموظف في زيادة معارفه وتطوير قدراته في مكان آخر، وكذلك هي استثمار للوطن في تأهيل وتعزيز قدرات أبنائه في مجالات عديدة والخدمة في أماكن مختلفة تخدم الوطن.