هناء الحمراني

أي منظمة ترغب في البقاء على قيد الحياة، وأن تواكب المستجدات فلابد من أن تكون لها خطة استراتيجية متوجهة نحو المستقبل. هذه الخطة تنطلق منها عدة مشاريع وخطط لتنفيذها. ولأن الخطة الاستراتيجية لن تتحقق إلا على أيدي أفراد المنظمة فمن الضروري أن يستوعبوا الخطة ومضامينها، كما أن عليهم أن يمتلكوا المهارات اللازمة لتنفيذ مشاريعها.

وتعتبر التنمية المهنية للموظف وهو على رأس العمل من الممكنات التي تعمل على تطوير الموظفين وتلبي احتياجات المنظمة إذا تم التخطيط لها بشكل جيد، ويبدأ التخطيط للنمو المهني بتحديد المهارات اللازمة لتنفيذ المشاريع، ثم تقييم الوضع الراهن للموظفين في ضوء توفر هذه المهارات من عدمها، ويكون التقييم من خلال عدة أساليب كالتقييم الذاتي من قبل الموظف، وتقييم الأقران، وتقييم المدير، ومن يعمل تحت قيادة الموظف إن وجد. بعد التقييم تأتي مرحلة تحديد الفجوات، أين يقف الموظفون الآن، وأين ينبغي أن يصلوا.

وحرصًا على أن يحصل كل موظف على التدريب الملائم لاحتياجاته فمن الضروري وجود خطة فردية لنموه المهني، إضافة إلى خطة جماعية مع بقية الموظفين، وتبنى الخطة بعد تحليل احتياجات الموظفين وتحديد خط سير كل واحد منهم، والفجوات المشتركة فيما بينهم.

إن مشاركة الموظف عند وضع خطة التطوير المهني، ورضع مؤشرات الأداء التي ينبغي عليه تحقيقها في نهاية العام على مستوى التطوير، وإنجاز المهام التي لأجلها تم التطوير يحفزه لإنجاز خطته الخاصة.

ومن الضروري وجود متابعة مستمرة من قبل مدير الموظف ليتأكد من انعكاس ما تعلمه على ممارساته المهنية.

إن ربط خطة التنمية المهنية بالخطة الاستراتيجية مطلب مهم، وكذلك ربط الخطة بالاحتياجات الفعلية للموظفين، وتقديم برامج تنمية مهنية متنوعة حسب طبيعة الاحتياج، وأيضًا ينبغي التأكد من جودة هذه البرامج، ومدى قدرتها على تحقيق أهدافها وذلك باستطلاع آراء المتدربين، ومتابعة التقدم الفعلي على أرض الواقع.

وهنا يبرز تساؤل حول مؤشرات الأداء التي ينبغي تحديدها في مجال النمو المهني: هل هي عدد الدورات والبرامج التي شارك بها الموظف؟ أم قدرته على إنجاز المهام التي لأجلها تم تدريبه؟