كان قدامى الخبراء الإداريين يرون أن الموظف لايستطيع أن يفيد المؤسسة إلا إذا كان يدين لها بالولاء المطلق « إلا أن العصر الحالي يشهد تغيرا كبيرا في ولاء الموظفين وظهور مانسميه « الولاء الجديد» وفيه يتحول ولاء الموظفين من الولاء لشركاتهم إلى الولاء لأنفسهم ووظائفهم، فهل يمكن للموظفين ذوي الولاء الجديد خدمة المؤسسات بإخلاص تام كما اعتاد الموظفون في عهد الولاء القديم ؟
«جويس جويا « خبيرة في مجموعة هرمان ترى أنه مازال بإمكان المؤسسات الاستفادة من الموظفين ذوي الولاء الجديد والحصول منهم على أفضل مالديهم ولكن بشرط ألا يتعارض ذلك مع متطلبات الولاء الجديد لمستقبل الموظفين، فكثيرا ماتتفق مواهب الموظف ورؤيته لمستقبله المهني المستقل مع احتياجات المؤسسة التي يعمل بها، وعندما تصمم المؤسسات أنشطتها بحيث تساعد موظفيها على ممارسة مهاراتهم الشخصية فإنها تحصل على ماتريده منهم وفي ذات الوقت تساعدهم في تحقيق تقدمهم المهني وبالتالي تتمكن من اجتذاب المزيد من الموظفين ذوي الولاء الجديد.
وترى « جويس جويا « أنه بهذا تتلخص وظيفة المديرين الفعالين وخاصة مديري الموارد البشرية في وضع إستراتيجيات جديدة للتعامل مع الولاء الجديد وإيجاد توازن إيجابي بين ولاء الموظف لمستقبله الفردي وبين الولاء للمؤسسة، ومن هذه الإستراتيجيات:
_ مواءمة أهداف المؤسسة مع ازدهار مستقبل الموظفين.
_ تصميم المهام بشكل يتسم بالتنوع والتسيير الذاتي وحرية اتخاذ القرارات.
_ التركيز على العلاقات أكثر من الإجراءات.
_ الربط بين قيم الموظفين ورسالة المؤسسة.
