تعني الترقية نقل الموظف من مرتبته التي يشغلها إلى مرتبة أعلى منها وما يترتب على ذلك من تحسين وضعه المادي والمعنوي معاً، حيث يحصل على زيادة في راتبه وتغيير في مركزه الوظيفي إلى الأفضل.

وتعتبر الترقية أحد الأساليب لشغل الوظائف العامة خاصة تلك الوظائف التي لا تعتبر مداخل للمؤهلات العلمية التي يفترض تخصيصها للخريجين، ونجاح هذا الأسلوب في شغل الوظائف مقيد بأن تكون الترقية على أساس الكفاءة والجدارة، إضافة لذلك تعتبر الترقية حافزا تشجيعياً، فالترقية غاية كل موظف ومطلبه، بالرغم من الجدل الذي أثير حول إن كانت الترقية تعتبر أحد حقوق الموظف من عدمه، فالعرف الإداري ربما ينتجه إلى أنها حق لك لموظف تثبت جدارته وكفاءته.

وللترقية معايير وأسس تتم على ضوئها، فهناك معيار الأقدمية: والذي ربما يكون ملائماً للترقية على الوظائف السهلة أو النمطية التي لا يتطلب عملها مجهوداً ذهنياً، وحسب هذا المعيار يرتب الموظفون حسب أقدميتهم في شغل المرتبة التي يشغلونها وتتم ترقيتهم حسب هذا الأساس.

أما المعيار الآخر فهو معيار الكفاءة: وبموجبه تتم ترقية الموظف ليس على أساس طول المدة التي قضاها في مرتبته بل على أساس مدى قدرته وكفاءته حتى وإن وجد من زملائه من يقدمه في المرتبة ولكنه أقل كفاءة.

وهذا المعيار إنما يناسب الترقية على الوظائف العليا والقيادية والإشرافية ونحوها من الوظائف ذات الأهمية، لأن معيار المفاضلة أو المسابقة قد لا يأتي بالأشخاص المناسبين لشغل هذه الوظائف، وتجدر الإشارة إلى أن نظام الخدمة المدنية في بلادنا قد أخذ بالمعيارين حيال ترقية الموظفين، فقد جمع بينهما في الترقية للوظائف المصنفة في المرتبة العاشرة فما دون حيث حدد معايير للترقية وهي التأهيل العلمي والأقدمية والتدريب وتقارير الأداء الوظيفي ومن مجموع النقاط التي يحصل عليها الموظف في هذه المعايير تتم مفاضلته مع زملائه، أما الترقية للوظائف القيادية من المرتبة الحادية عشرة فما فوق والوظائف المستثناة فإن معيار الكفاءة فقط هو الذي يحكم الترقية عليها، حيث إن صلاحية الاختيار على ضوء المعيار المشار إليه تركت للوزير المختص بسبب أهمية وحساسية هذه الوظائف وبالتالي عدم مناسبة ما هو متبع للترقية على المراتب الأدنى منها لها.

من ناحية أخرى إذا كانت الترقية على المراتب العاشرة فما دون تتم حسب ما أشرنا وفقاً لمعايير وأسس محددة هي في غالب الأحوال تؤدي إلى اختيار الأفضل على ضوء ما لدى الموظف من نقاط في معايير الترقية أو درجات في المسابقة الوظيفية، فإن الترقية بالاختيار على أساس الكفاءة للمراتب العليا والوظائف المستثناة والذي يتم بدون إجراء مفاضلة أو مسابقة هو الأكثر مسؤولية وإحراجاً خاصة إذا تعدد ذوي الكفاءة والمقدرة الأمر الذي يتطلب من صاحب القرار توخي الدقة في حسن الاختيار.

لذا سنعرض لبعض المبادئ المستخلصة من القواعد الوظيفية التي ربما تسهم في عملية الترقية وهي:

* توفر مبدأ القناعة بأن الوظيفة العامة خدمة عامة للدولة وللمواطن وأن مزاياها للوظائف وليست للأشخاص ولذلك يتساوى المواطنون، الذين تتوفر لديهم شروطها في شغلها، بأن تتم الترقية على أساس مبدأ الجدارة الذي أخذ به النظام في سائر حالات شغل الوظيفة العام.

* عدم التفريق بين موظف وآخر في الترقية على هذه الوظائف ما دام أن الجدارة والكفاءة متوفرة لديهما، وأن الفيصل في تفضيل أحدهما ينبغي أن يكون على أساس ما يفضل به الآخرون.

* تشمل إجراءات المفاضلة أو المسابقة للترقية جميع الموظفين من المرتبة العاشرة فما دون المستحقين للترقية بمن في ذلك موظفو الفروع والمناطق، وألا يستبعد أي منهم إلا بإقرار خطي منه بعدم رغبته الترقية إما لعدم مناسبة مقر الوظيفة المطروحة للترقية له أو نحو ذلك.

* لكل من التدريب وتقارير الأداء الوظيفي دور في ترقية الموظفين ولذلك ينبغي أن يكون تدريب الموظفين غير مقتصر على البعض أو موظفي المركز الرئيسي دون الفروع، كما ينبغي أن يكون تقرير الأداء موضوعياً ويعكس الصورة الحقيقية لوضع الموظف.

* بالنسبة للترقية إلى الوظائف العليا والمستثناة التي أعطيت السلطة المختصة صلاحية الاختيار لشغلها ينبغي أن يكون هذا الاختيار موضوعياً وفي إطار مبدأ الجدارة ومصلحة العمل وأن يتم تحري الدقة في ذلك عن طريق معايير واضحة يحددها صاحب القرار في حالة التساوي بين أكثر من موظف في عوامل الجدارة أو الكفاءة باعتبار أن المفاضلة أو المسابقة لا تطبق على الترقية على هذه الوظائف.

* وأخيراً فإن الإدارة إذا قررت اللجوء إلى هذا الأسلوب أو ذاك في شغل وظائفها فينبغي أن تأخذ في الاعتبار حق جميع الموظفين الذين تتوفر لديهم شروط شغل الوظائف وعدم التفضيل بينهم إلا لسبب موضوعي واضح، وأن تبذل قصارى جهدها في دقة الاختيار بأن يتم شغل الوظائف بالأصلح والأفضل من بينهم، وحسب مبدأ الجدارة الذي أشرنا إليه آنفاً.