الجزيرة - بندر الايداء

يرمى الكثيرون باللوم على مخرجات التعليم ويرونها سبباً رئيساً في تزايد معدلات البطالة بالسعودية مما يعني إصدارهم شهادة براءة لقطاع التدريب من مشكلة البطالة بينما يرى مختصون في قطاع التدريب غير ذلك، وقالوا إن القفزة الاقتصادية والتنموية التي تعيشها المملكة في الوقت الراهن من المفترض أن يواكبها ازدهار في قطاع التدريب خصوصاً وأن ميزانية 2011 خصصت للقطاع بجانب قطاع التعليم 150 مليار ريال، أي ما يعادل 24% من الميزانية. ولاشك أن التدريب يشكل حجر الزاوية في عملية الوظائف وتلبية متطلبات سوق العمل.

ورأى مختصون أن هناك العديد من المعوقات التي تقف حجر عثرة أمام تطور القطاع والقيام بدوره تجاه سوق العمل وقالوا إن هناك قصوراً واضحاً مرتبطاً بجميع أطراف العملية التدريبية، فهناك تحديات تتعلق بالمنشأة طالبة التدريب وأخرى تتعلق بالمنظمة مقدمة الخدمة (مراكز أو معاهد أو أكاديميات) كما أن هناك تحديات تتعلق بالمنظمة المشرعة (المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني).

برامج مكررة وغير مقروءة الأثر

الاقتصادي والمستشار في قطاع التدريب الدكتور سعيد المالكي يرى أن القفزة التنموية والاقتصادية التي تشهدها المملكة يجب أن يصاحبها ازدهار في قطاع التدريب الخاص والحكومي ويضيف: المجهودات التي نراها تفتقد للتركيز فالجهات المعنية تجتهد ولا أحد ينكر ذلك لكن العبرة بالنتائج وليس فقط النتائج بل الاستمرارية والمتابعة.

ومن الملاحظ أن الكثير من الجهات تقتبس وتكرر نفس البرامج التدريبية على مدى الخمس سنوات الماضية دون (قياس للنتائج والأثر) ودون متابعة للمتخرجين والمستفيدين من هذه البرامج التدريبية، وبشكل عام فالجهد موجود إلا أنه يفتقد للتركيز، وقد لا يلائم المرحلة الحضارية التي يمر بها المجتمع حالياً. ومن أمثلة ذلك انتشار برامج تدريبية للسكرتارية دون تركيز يذكر على مهارات أساسية مثل المحادثة الإنجليزية ويتابع المالكي: المستقبل أفضل أمام القطاع والقيادات الشابة أقدر على تفهم وإدارة وتفعيل التدريب وإحداث نقله كبيرة وذلك لاقترابهم ومعايشتهم للتكنولوجيا وقربهم من الشريحة المستهدفة.

ويرى المستشار في تطوير الموارد البشرية سعد الحمود أن التدريب بات قطاعاً حيوياً وهاماً وهو أداة رئيسة لتطوير قدرات المنظمات ولاعب رئيس لقياس كفاءتها، الأمر الذي عزز تنامي الطلب عليه في العشر سنوات الأخيرة بسبب رغبة المؤسسات والشركات في رفع كفاءات وقدرات منسوبيها في ظل المنافسة الكبيرة التي تعيشها تلك المنظمات، وأيضاً نظراً للتوجيهات الرسمية للدولة لجميع مؤسسات وشركات القطاع الخاص بترشيد استقدام العمالة الأجنبية وزيادة نسبة السعودة وبات الكثير من السعوديين يبحثون عن التدريب لتأهيل أو إعادة تأهيل أنفسهم من أجل الحصول على وظائف مناسبة لهم.

وتحديات القطاع

وفيما يتعلق بتحديات ومعوقات القطاع يرى الدكتور المالكي أنه تتمثل في عدة جوانب منها: بعد الجهات المسؤولة عن التدريب عن الواقع والاحتياج الفعلي لمتطلبات سوق العمل، ووجود نقص في التأهيل في بعض المجالات الادارية والفنية والمهنية، في حين يلاحظ تكثيف لبعض البرامج المقدمة دون ربط ذلك بالاحتياج الفعلي لسوق العمل، ويضيف المالكي من المعوقات أيضاً أن بعض الجهات المنظمة تتعامل مع التدريب وفقاً لعقلية ومنطق بيروقراطي كما أن في السوق السعودي للأسف لا ينظر للتدريب على أنه محرك ومحفز للأنتاجية في جميع الانشطة والمجالات، فالمثبت بالإحصاءات أن إنتاجية الفرد غير المدرب تتراوح بين ثلث ونصف انتاجية الفرد الذي تلقى التدريب المناسب.

وفيما يتعلق بجهات التدريب في القطاع الخاص يعتقد المالكي أن دورها مهم كونها تقدم برامج تدريبية متخصصة ولكن مايعاب عليها أنها تسعى دوما لتعظيم ربحيتها والمنافسة للحصول على حصة أوسع، وتعاني في نفس الوقت من التقييد والنظم البيروقراطية والمشاكسات من قبل الجهة المنظمة للتدريب والتي تنظر للتدريب الأهلي من زاوية قاصرة للأسف.

أما المستشار الحمودي فيري أن التحديات تتعلق بأطراف العملية التدريبية الثلاث الجهة طالبة التدريب ومقدم الخدمة والجهة المشرعة (لمؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني) وفيما يتعلق بتحديات المنظمات طالبة التدريب يرى الحمود أنها تتلخص في مدى قدرة تلك الجهات على تحديد الاحتياجات التدريبية وتقييم التدريب المقدم بشكل دقيق وأيضاً قدرتها على اختيار الموارد البشرية المناسبة لكل مجال تدريبي ومدى قدرة تلك الموارد على تطبيق ما تم التدريب عليه، وأيضاً مدى نجاح الجهة في اختيار المركز التدريبي ذو الكفاءة. أما مقدم الخدمة» جهات التدريب الأهلية» فيحدد الحمود تحدياتها بحجم الاستثمار والقدرة على توظيف عناصر ذات كفاءة عالية قادرة على تحديد وتخطيط التدريب ومدى قدرتها على توفير بيئة تدريبية مناسبة ومكتملة العناصر للجوانب النظرية وللجوانب العملية ويتابع الحمود: هناك عدة تحديات تواجه الجهة المشرعة «المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني» تثقل كاهلها من ناحية قدرتها على وضع معايير مناسبة وعملية للمدرب والمنهج والبيئة التدريبية ومدى قدرتها على مراقبة جميع تلك العناصر وضمان تطويرها ومواكبتها للمراحل التي تمر بها البلاد ومقارنتها بما هو موجود بالخارج والاستفادة من التجارب العالمية المتاحة وأيضاً بناء جسر متصل بينها وبين الجهات التي تقدم خدمة التدريب وأن تكون قراراتها ومعاييرها المهنية والمالية مبنية على دراسة دقيقة لوضع السوق وحال تلك الجهات.

التدريب وتحجيم البطالة

يرى الدكتور المالكي أن التدريب يكسب الفرد مهارات سلوكية ترفع من قدرته على أداء مهام وظيفية معينة لسد الفجوة بين المؤهل الأكاديمي والمتطلبات السلوكية للوظائف وهنا يتبين لنا أن التدريب مطلب أساسي ولا يمكن بأي حال من الأحوال التقليل من دوره أو تهميشه. بل يجب أن يكون في أعلى قائمة الأولويات التوظيف وبالتالي المساهمة في تحجيم البطالة ونلحظ ذلك في توجه الحكومة برصدها 150 مليار ريال في ميزانية التعليم والتدريب ويمضي المالكي: إلقاء اللوم على مخرجات التعليم وتحميلها مسؤولية البطالة كما يرى الكثيرون ليس منطقياً، فهناك جوانب متعلقة بمخرجات التدريب فتأهيل الفرد نفسياً وعلمياً هو واجب التعليم وهو حجر الأساس ويتم البناء عليه وتشكيله لاحقاً ويرى المالكي أن أسباب تزايد البطالة يقف وراءها عنصران رئيسيان هما منافسة القوى العاملة غير السعودية على الوظائف وتراخي القطاع العام والخاص في تطبيق السعودة، ثم يأتي ضعف التأهيل والتدريب ليضخم من المشكلة، وهو أحد الحلول لو تم التركيز عليه كونه يزود الفرد بمهارات تساعده على أداء مهامه الوظيفية بجدارة.

وحول هذا الجانب يرى الحمود أنه من المهم تكامل جهود الجهات التعليمية ولتدريبية لضمان مخرجات مؤهلة وقادرة وراغبة في الانخراط بسوق العمل ويضيف: في فترات ماضية كان هناك فصل واضح بين القطاعات التعليمية والتدريبية ولكن ما نلاحظه مؤخراً أن العديد من الجهات أخذت تبحث سبل تطوير تلك المخرجات ومحاولة القضاء على العوائق التي تعيق تواءمها مع حاجة سوق العمل وإعادة تأهيلها للتوافق مع حاجة السوق، وأصبحنا نرى العديد من اللجان العاملة والمؤتمرات والملتقيات وأوراق العمل التي تقدم لخدمة ذلك الأمر، ولا أقول إن تلك الجهود كافية ولكنها جهود مباركة وتحتاج للمزيد من التنظيم والعمل على تبنيها ودعمها بكافة الأشكال لكي نرى تلك المبادرات واقع ينمو أمامنا.

التوجيه الأمثل لميزانية التدريب الجديدة

وحول التوجيه الأمثل لميزانية التدريب الجديدة «2011» للقيام بدور ملموس تجاه القطاع ونموه وتطوره يرى الدكتور المالكي أن على الجهة المشرعة مراعاة اعتماد منهجية توضح وتقيس الميول وكذلك أدوات تقيس الأداء وأثر التدريب إذ إنه من المهم معرفة وقياس النتائج ومقارتنها بمعايير أداء قياسية، حيث يجب معاملة المتدرب أو البرنامج التدريبي كمنتج يمكن تسويقة وزيادة الطلب عليه وهذا يتطلب انتقاء البرامج التدريبية بناء على الاحتياج الفعلي وليس من خلال تكرار برامج لم يعد سوق العمل بحاجة إليها. كما يجب تأهيل مدربين وصقل مهاراتهم وتبني منهجيات تطبيقية وأساليب تقنية متطورة تساعد في تشكيل المتدرب وتزويده بالمهارات والسلوكيات والأدوات التي تسهل له النجاح المهني والوظيفي. ويضيف الحمود: نحتاج تشخيص واقع التدريب وتخطيط تنظيمه والارتقاء به وتكامل التنفيذ بعد الاعتماد للخطط الإستراتيجية والتنفيذية وهذا قطعاً يحتاج إلى تضافر وتكامل الجهات المعنية، فالدولة لم تقصر خصوصاً عبر الميزانية الاخيرة، حيث أبدت اهتمام بالغ بالتعليم والتدريب ولا أدل على ذلك من المخصصات الضخمة التي خصصت لهذين القطاعين.