يعتبر التدوير الوظيفي أسلوبا شائعا في الدول المتقدمة في الوقت الراهن. وقد اختلف الإداريون حول مفهوم التدوير الوظيفي هل هو أسلوب إداري أم سياسة إدارية. ومهما يكن الأمر فإن التدوير الوظيفي يعني: تحريك الموظف من وظيفته الحالية سواء كانت تنفيذية أو إشرافية أو قيادية إلى وظيفة أخرى تناسب قدراته ومهاراته أو تخصصه لإكسابه مهارات جديدة سواء اقتضت ذلك مصلحة الفرد أو مصلحة المنظمة.

ويتم التدوير الوظيفي وفق خطة مرسومة وجدول زمني معين . ويكون التدوير على مستوى الرؤساء كما يكون أيضا على مستوى المرؤوسين . ويتم التدوير بطريقة أفقية كأن يكلف الموظف بمهام وظيفة في ذات مستوى وظيفته السابقة أو يتم بطريقة رأسية كأن يكلف بمهام وظيفة أعلى من مستوى وظيفته السابقة من حيث الواجبات والمسئوليات. وقد يكون التدوير مزدوجا بحيث يتم على مستوى الإدارة التي يعمل بها كأن توكل إليه مهام أخرى أو أن يكون على مستوى المنظمة كأن يكلف بمهام أخرى في إدارة أخرى.

ولا شك أن هناك اعتبارات معينة يجب أن تؤخذ في الحسبان عند إجراءات تدوير الموظفين داخل المنظمة ومنها على سبيل المثال: مناسبة الموظف للمهام الجديدة، ومناسبة التخصص له، وحاجة العمل إليه، وميول الموظف إلى المهام الجديدة وغيرها. كما ينبغي أن يعطى الموظف فرصة كافية للتدريب على المهام الجديدة وأن يبقى مدة محددة لا تقل عن سنتين لكي يتمكن من الإلمام بتفاصيل المهام الجديدة وإتقانها.

وتأتي اليابان من أهم الدول الرائدة في هذا المجال اليابان ، فالإدارة اليابانية مثلا تطورت كثيرا وبلغت الآفاق وأصبحت مضرب المثل في سرعة الإنجاز ودقة الإنتاج واستثمار الوقت لصالح المنظمة والفرد على حد سواء، لأنها تسعى إلى إكساب العامل مهارات وخبرات عديدة عن طريق تدويره من حقل إلى آخر ليصبح في النهاية ملما بأعمال وشئون المنظمة كلها، أي أنه يصبح مدربا وجاهزا للعمل في أي قطاع من قطاعات هذه المنظمة، وهذا من أهم ملامح الإدارة اليابانية.

وهناك فوائد عديدة للتدوير الوظيفي أشير إلى بعض منها على النحو التالي:

1 - إكساب الموظف معارف ومهارات جديدة.

2 - تطوير إجراءات وأساليب العمل.

3 - خفض نفقات التدريب.

4 - القضاء على الرتابة والملل في العمل.

5 - التعرف على قدرات ومهارات الموظفين.

6 - وضع حد للصراعات والخلافات في وجهات النظر.

7 - إيجاد التوازن داخل المنظمة عن طريق توزيع القوى العاملة.

إن التدوير الوظيفي يعتبر من أهم الأساليب الإدارية المؤدية إلى تطوير مهارات العاملين وتحقيق أهداف المنظمة لكن ينبغي أن يطبق حسب المفهوم الصحيح للتدوير وليس حسب أغراض أخرى لا تخدم مصلحة الفرد أو المنظمة كأن يتم التدوير من أجل خلق صراعات بين الموظفين أو تهميش وإقصاء البعض الآخر منهم أو ممارسة ضغوط معينة على آخرين غير مرغوب فيهم لإجبارهم على النقل أو الاستقالة أو التقاعد.

ومع يقيني بأن هناك أسبابا ومسببات قد تعوق عملية التدوير الوظيفي تقتضيها مصلحة العمل أحيانا إلا أنني أعتقد أن تدوير الموظفين من إدارة إلى أخرى ومن موقع إلى آخر هو مطلب أساسي لسد حاجات المنظمة والفرد على حد سواء يصل أحيانا إلى حد الضرورة. وأنا هنا لا أدعو للتدوير لمجرد التدوير لكنني أدعو إلى جني الفوائد السبع أعلاه أو السبعين إن شئت. والحمد لله والصلاة والسلام على رسول الله.