هل تتسبب القوى العاملة المعمّرة فعلاً بافتقار إلى المهارات؟

بقلم - ديفد ديلونغ:

اليوم، يخشى مسؤولون تنفيذيون كثيرون أن يهدد الافتقار إلى المهارات قدرة مؤسساتهم على النمو والابتكار.

وكشف استطلاع صمّمته مؤخراً لأحد القطاعات التصنيعيّة أن نسبة 60 في المئة تقريباً من المدراء المشاركين اعتبروا أن الافتقار إلى المهارات يضر منذ الأساس بالإنتاجية والنوعية في شركاتهم.ولكن على الرغم من التقدّم الكبير في السن في أوساط شعب الولايات المتحدة وما تبقّى من العالم الصناعي، اعتبرت نسبة 4 في المئة فقط من المجموعة ذاتها أن القوى العاملة المعمّرة تشكل خطراً مباشراً على الأداء.

ولا شك في أن الافتراضات المغلوطة بشأن الجيل المشرف على التقاعد، ويضمّ كمّاً هائلاً من الناس، ستكون مكلفة جدّاً في كانت المهارات الحيوية على المحك. وفي سبيل التخفيف من وطأة أخطر تأثيرات الافتقار إلى المهارات، من الضروري تشخيص أسبابه ومخاطره بشكل دقيق. ويتطلب الأمر احتساباً دقيقاً لهوية الأشخاص الموشكين على التقاعــد في المؤسسة، ممن يُعتَبَرون من ذوي المهارات الاستراتيجية، وسيأخذون معهم مهاراتهم عندما يرحلون.

عادةً، يواجه المدراء المقدمون على ذلك واحداً من أصل أربعة سيناريوهات مختلفة، ويتطلب كل منها استجابة مختلفة.

+ «من الواضح أن قوانا العاملة المعمّرة تؤثر في القدرات الأساسية ونعرف ما هي المهارات المهددة».

في هذه الحالة، تُعتبر العلاقات بين العاملين الكبار والصغار في السنّ بالغة الأهمية، وبالتالي، من الضروري إرساء مبادرات مصمَّمة لتحسين المهارات الإرشاديّة وغيرها من الممارسات المرتبطة بنقل المهارات، في سبيل تعجيل عملية تطوير العاملين الأصغر سناً واستبقائهم.

+ «إنّ افتقارنا إلى المهارات الحيوية ليس مرتبطاً بالقوى العاملة المعمّرة».

لا يعود سبب نقص المهارات دوماً إلى اقتراب موعد تقاعد الموظفين. وعلى سبيل المثال، يعود سبب النقص في عدد إلى مطوّري تطبيقات الهواتف الجوّالة، ومهندسي الربط الشبكي ومدراء استدامة إلى النمو السريع الذي تشهده قطاعات جديدة.

+ «نتوقع أن تتسبب لنا القوى العاملة المعمرة بمشكلة، ولكننا لا نعرف ما المهارات المعرّضة للخطر».

يشعر المدراء باقتراب المشكلة، ولكنهم لا يملكون أدنى فكرة عن الطبيعة المحددة للمخاطر. وما دام الخطر مبهماً، يستحيل التصرف بطريقة فعّالة حياله.

وقد استعمل القادة أدوات على غرار مصفوفة «نولدج سيلو ماتريكس»، لرصد مجال المعرفة المحدد الأكثر عرضةً للخـطـر، بالنظر إلى الرحيل المحتمل لبعض الموظفين المحددين.

+ «لا نملك أدنى فكرة عما إذا كانت القوى العاملة المعمّرة تتسبّب بمشكلة، ولسنا على علم بأي افتقار موشك إلى المهارات».

لعلّه موقف قد تنجح في اعتماده بعض القطاعات التي تتطلب مهارات أقل، لكنّ أن عدم رصدك للأمور التي تجهلها عن العلاقة بين تركيبة القوى العاملة والافتقار إلى المهارات الحيوية هو من الاستراتيجيّات العالية المخاطر بالنسبة إلى معظم القادة.

هل قمت بتشخيص صحيح للمخاطر التي تواجهها؟

احصل على قائمة مفصّلة عن أعمار الموظفين والمدراء في جميع المناصب الأساسية. ولا تدع قسم الموارد البشرية يخبرك بأن متوسط عمر المهندسين في عهدتك هو 42 عاماً.

من يأبه لذلك؟

بدلاً من ذلك، اكتشف هوية الموظّفين المخضرمين، أو المدراء الذين يصعب استبدالهم، الذين يشرفون على التقاعد. ففي هذه اللحظة فقط، ستتجلّى أمامك فعلياً المخاطر الفعلية التي يسبّبها الافتقار إلى المهارات.

ديفد ديلونغ متحدث، ومستشار ومؤلف كتاب بعنوان «المعرفة الضائعة: مواجهة خطر القوى العاملة المعمرة».