بقلم - ستيف مارتن:

الأهداف! كم يحبّ المديرون تحديدها. أمّا الموظّفون، فنأمل أن يحبّوا تحقيقها. ومن شأن هدف متين من حيث البنية والفكرة أن يولّد حماسة بالغة ويؤتي ثماراً كبيرة.

تنوّه الأفكار السائدة بمزايا تحديد هدف معيّن يسمح بتوجيه جهود فرد أو فريق عمل بكامله.

إلا أنّ عوامل أخرى تساهم في تحديد ما إذا كان المعنيون سيسعون لتحقيق هدف - بما يشمل التحدّيات والقدرة على التحقيق. وإن لم يكن التحدّي كافياً، فمن المرجّح أن يحبط الهدف عزيمة المعنيين، بدلاً من أن يلهمهم. وقد يكون تحديد أهداف مستعصية سبب مشكلة - وحتّى مصدر إحباط. وبالتالي، من الضروريّ جدّاً أن يحقّق الهدف الذي تضعه توازناً مناسباً.

وتشير أدلة بارزة إلى أنّ المديرين الذين يُقدمون على تحوّل طفيف نحو تحديد نطاق هدف يتراوح بين مستويين عالٍ ومنخفض، ويساوي متوسطهما الهدف نفسه - كأن يفتحوا ما بين 18 و22 حساب عميل جديد هذا الفصل بدلاً من 20 - قد يتمتّعون بميزة إضافيّة.

لماذا؟ لأنّ النطاقات الهدف تكون مثيرة للتحدّيات وقابلة للتحقيق في آن.

في سياق دراسة أجرتها «جامعة ولاية فلوريدا»، وُزّع أعضاء نادٍ لخسارة الوزن بين مجموعة ترمي إلى تحقيق هدف محدد برقم أحادي- «خسارة رطلين أسبوعيّاً» - ومجموعة ترمي إلى بلوغ نطاق هدف يناهز الهدف الأول - «خسارة ما بين الرطل والثلاثة أرطال أسبوعياً». وكان تأثير ذلك مذهلاً في تحفيز الأعضاء بصورة مستدامة على تحقيق هدفهم. ويشار إلى أنّ نصف أعضاء المجموعة الملتزمة بخسارة وزن برقم أحادي محدد ليس إلا سعيا وراء تحقيق هدفهم على المدى الأبعد، إلا أنّ 80% تقريباً من المجموعة الملتزمة ببلوغ نطاق هدف حققت غايتها.

وتشير هذه الدراسة إلى أنّ المدراء والمسؤولين قد يحقّقون نجاحاً أكبر بكثير إن روّجوا للأهداف المستدامة عبر تحديد أهداف تنظيميّة وتشغيليّة محددة تتراوح بين مستويين عالٍ ومنخفض.

وفي الواقع، أشارت البيانات إلى تحسّن طفيف في أداء الأشخاص الذين حُدّد لهم نطاق هدف يتراوح بين مستويين عالٍ ومنخفض.

وتشير الأدلّة أيضاً إلى أنّ النطاقات الهدف تُعتبر على الأرجح الأكثر فعاليّة بالنسبة إلى الأشخاص الذين يعاودون العمل لتحقيق هدف سابق، أكثر منهم الأشخاص الذين يقررون الالتزام بتحقيق هدف جديد كلياً - كفرق تطوير الأعمال التي فوّتت على نفسها الاجتماعات مع العملاء الجدد خلال الفصل الماضي، على سبيل المثال.

وحتّى مع ذلك، من المفترض أن تتوافر فرص كثيرة تسمح للمدراء باختبار النتائج. وقد يتولى بعض الأفراد والفرق مهمّة تحقيق نطاقات هدف، ويقاس أداؤهم بالمقارنة مع أداء الأشخاص الذين طُلب منهم تحقيق هدف أحاديّ الرقم. ومن المفترض ألا تُسجَّل اعتراضات كثيرة. ففي النهاية، من مصلحة الجميع تحقيق الأهداف بشكل مستدام على الأمد الأطول.

(شارك ستيف مارتن/ في تأليف أحد إصدارات «نيويورك تايمز» الأكثر مبيعاً، الذي حمل عنوان «نعم! 50 طريقة مثبتة علمياً لتكون مقنعاً». وهو أيضاً مدير مؤسسة «التأثير في العمل»).